La donne change sur les chantiers européens. Depuis l’entrée en vigueur de la Directive «Pay Transparency» (Directive (UE) 2023/970) le 6 juin 2023 et l’adoption de la Directive sur les salaires minimaux adéquats (Directive (UE) 2022/2041), les autorités européennes multiplient les mesures pour accroître la visibilité des rémunérations et lutter contre les pratiques de dumping social.
Pour les employeurs et responsables RH en France et en Belgique, ces évolutions impliquent d’anticiper des obligations nouvelles de reporting, de vérification documentaire et d’exposition accrue aux inspections transfrontalières. La transparence salariale devient un critère de conformité aussi concret que la sécurité sur chantier.
Contexte européen et enjeux de la transparence salariale
La Commission européenne, représentée par Věra Jourová, Helena Dalli et Nicolas Schmit, a répété à plusieurs reprises que la transparence salariale est «clé» pour réduire l’écart salarial femmes‑hommes. Eurostat évaluait l’écart salarial non ajusté à environ 12 % en 2023, ce qui a largement servi de justification politique pour renforcer les obligations de transparence.
La transparence salariale couvre aujourd’hui plusieurs volets: droit à l’information individuelle, communication d’informations salariales, reporting et évaluations salariales conjointes entre employeurs et représentants du personnel. Ces obligations sont destinées à augmenter la visibilité sur la rémunération réelle et à détecter les inégalités ou pratiques frauduleuses.
Pour les acteurs du secteur BTP et de la logistique, l’enjeu est double: protéger les travailleurs détachés et temporaires tout en préservant la compétitivité des entreprises. La montée des contrôles transnationaux signifie que la conformité ne se limite plus au seul respect des règles locales, mais s’inscrit dans un cadre européen plus contraignant.
Le cadre juridique : directives, obligations et jurisprudence
Deux textes européens structurent aujourd’hui la politique salariale : la Directive Pay Transparency (UE 2023/970) et la Directive sur les salaires minimaux adéquats (UE 2022/2041). La première impose un droit à l’information individuelle et des obligations de reporting; les États membres doivent la transposer avant le 7 juin 2026. La seconde a été adoptée le 19 octobre 2022 et devait être transposée au 15 novembre 2024.
La directive sur les salaires minimaux prévoit également des références indicatives (60 % du salaire médian / 50 % du salaire moyen) et impose aux marchés publics de vérifier le respect des salaires fixés par accords collectifs ou SMIC. L’article 9 encourage explicitement les autorités contractantes à exiger des preuves de conformité sociale chez les adjudicataires et sous‑traitants.
La jurisprudence a précisé ce cadre : la Cour de justice de l’UE, dans l’affaire C‑19/23 (arrêt de la Grande Chambre du 11 novembre 2025), a confirmé la validité de la majeure partie de la directive sur les salaires minimaux tout en annulant partiellement certains éléments relatifs aux critères obligatoires de fixation et d’actualisation. Il en résulte une directive largement maintenue mais nécessitant des ajustements d’interprétation au niveau national.
Inspections transfrontalières : ce que montrent les campagnes sur le terrain
L’Autorité européenne du travail (ELA) a intensifié ses actions ciblées sur le secteur de la construction. Par exemple, en mars 2025, 12 inspections concertées dans 10 États membres ont interrogé 733 travailleurs et contrôlé 107 entreprises, mettant en lumière cas de travail dissimulé, sous‑déclaration et non‑paiement de salaires.
D’autres campagnes récentes (juin 2024, mars/avril 2024 et octobre 2025) ont cumulé des inspections sur plusieurs dizaines de chantiers et ont concerné des centaines voire des milliers de travailleurs. Lors d’actions coordonnées en 2025, 792 travailleurs et 96 entreprises ont été inspectés, avec des suites d’enquêtes administratives et pénales dans certains cas.
Les coordinateurs et inspecteurs insistent sur l’importance de la rémunération régulière: «Ensuring that all workers receive a fair and timely remuneration is not just a legal obligation, but also a fundamental aspect of our daily duties to tackle all sorts of social fraud,» ont‑ils déclaré lors d’actions transfrontalières en mars 2025. En français: «Assurer que tous les travailleurs reçoivent une rémunération équitable et ponctuelle n’est pas seulement une obligation légale, mais un aspect fondamental de notre mission quotidienne pour lutter contre la fraude sociale.»
Conséquences pour donneurs d’ordre et entreprises BTP
Les maîtres d’ouvrage et entrepreneurs sont désormais poussés à renforcer la traçabilité des contrats et des paies. Depuis 2024‑2025, plusieurs États renforcent la responsabilité civile et sociale du donneur d’ordre, incluant des obligations de vérification documentaire et, dans certains cas, une responsabilité solidaire vis‑à‑vis des salaires et cotisations.
Dans le cadre des marchés publics, l’exigence de preuves de conformité (accords collectifs, bulletins de paie, déclarations sociales) peut devenir un critère d’attribution ou de maintien du contrat. Le non‑respect expose à des sanctions, à des mises à l’arrêt des chantiers et à des procédures de responsabilité solidaire.
Pour les entreprises offrant du personnel détaché ou temporaire, notamment depuis la Roumanie, cela implique de revoir les clauses contractuelles, d’anticiper des demandes d’extraction de documents et d’intégrer des garanties contractuelles pour vérification de conformité tout au long de la chaîne de sous‑traitance.
Outils numériques et pratiques de conformité
La numérisation facilite la mise en conformité: plateformes de déclaration, modèles de reporting salarial, outils d’audit automatisé et même expérimentations blockchain pour certifier documents contractuels sont adoptés depuis 2023‑2025. Ces outils améliorent la traçabilité et accélèrent les réponses lors d’inspections.
Pour un employeur ou un DRH, adopter des systèmes normalisés de stockage des bulletins, des contrats, et des preuves de versement des salaires réduit le risque lors d’un contrôle. L’intégration d’API entre systèmes de paie et outils de conformité peut automatiser le reporting exigé par la directive Pay Transparency.
Il convient cependant de combiner solutions techniques et gouvernance: procédures internes, audit périodique des sous‑traitants et obligations contractuelles précises restent indispensables. Les preuves numériques doivent être fiables, horodatées et accessibles en cas d’action coordonnée par l’ELA ou par les autorités nationales.
Bonnes pratiques pour DRH et responsables de chantier
Vérifier la transposition nationale: les calendriers et contenus varient selon les États (Belgique, Roumanie, Luxembourg, Pologne, Suède ont publié ou proposé des textes). Il est essentiel de consulter les textes nationaux applicables et, le cas échéant, d’adapter les modèles contractuels aux exigences locales.
Documenter systématiquement: contrats, bulletins de paie, preuves de versement, déclarations sociales et attestations d’accords collectifs doivent être archivés et accessibles. Exiger ces pièces auprès des sous‑traitants et prévoir des clauses contractuelles de sanction en cas d’irrégularité est recommandé.
Former les équipes opérationnelles: sensibiliser les conducteurs de travaux et responsables RH aux exigences de transparence salariale, aux indicateurs à surveiller et aux signes de posting non‑genuine permet de détecter tôt les risques. Anticiper les audits et coopérer lors des inspections limite l’impact des contrôles.
La mise en conformité est donc un levier de prévention des risques juridiques et reputational. Pour les agences de travail temporaire et les prestataires transnationaux, intégrer la transparence salariale dans les offres commerciales renforce la confiance des donneurs d’ordre.
En pratique, la combinaison d’outils numériques, de procédures contractuelles robustes et d’une veille réglementaire active permet de répondre aux attentes des autorités et de sécuriser les chantiers face à une surveillance européenne renforcée.